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Schiedsklauseln in Arbeitsverträgen

von Michael Haiböck | 09.04.2019

Payrolling, Micro-Jobs, Zeitarbeit, Crowdworking, freie Dienstverträge. Die Digitalisierungswelle macht auch vor der Arbeitswelt nicht Halt. Bestehende Kategorien werden auf die Probe gestellt, Grenzen verschwimmen. Dass eine klare Einordnung bezüglich des Arbeitnehmerbegriffs dennoch essentielle Bedeutung hat, zeigt sich unter anderem im Zusammenhang mit Schiedsklauseln.

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© Pixabay

Durch die voranschreitende Digitalisierung und internationale Vernetzung ist es heute möglich, EDV-basierte Arbeiten von nahezu jedem Ort der Welt aus zu erbringen. Vorausgesetzt wird in der Regel lediglich eine akkurate Internetverbindung. Bei grenzüberschreitenden Tätigkeiten kann es jedoch im Streitfall schnell zu Unsicherheiten kommen, etwa in Fragen der Gerichtszuständigkeit, des anwendbaren nationalen Rechts, und in weiterer Folge der Durchsetzbarkeit eines Rechtsaktes.

Durch die Einführung von Schiedsklauseln in Verträge werden diese Unsicherheiten in aller Regel schon vorweg ausgeräumt, indem der Schiedsort und die anzuwendende Rechtsordnung vertraglich festgelegt werden. Im Gegensatz zu Entscheidungen der ordentlichen Gerichte ist ein Schiedsspruch auch nahezu weltweit durchsetzbar.

Eingeschränkte Zulässigkeit in Arbeitsrechtssachen

Im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen ist jedoch Vorsicht geboten: Das österreichische Verfahrensrecht sieht in diesem Zusammenhang zwingende Einschränkungen bei der Zulässigkeit von Schiedsvereinbarungen vor.

Neben einer generellen Unzulässigkeit von Schiedsvereinbarungen für betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten unterliegen auch individualarbeitsrechtliche Auseinandersetzungen bestimmten Einschränkungen:

Grundsätzlich ist in individualarbeitsrechtlichen Belangen eine Schiedsvereinbarung nur für bereits entstandene Streitigkeiten wirksam. Lediglich die Leitungsorgane von Kapitalgesellschaften, also Geschäftsführer oder Vorstandsmitglieder, sind von dieser Beschränkung ausgenommen. Abgesehen von diesen Ausnahmen sind daher Schiedsvereinbarungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich unwirksam.

Formalerfordernisse

Doch auch wenn die Schiedsvereinbarung erst bei entstandener Streitigkeit geschlossen wird, sind besondere Formalerfordernisse zu beachten. Über die Schiedsvereinbarung muss ein vom Arbeitnehmer nach schriftlicher Rechtsbelehrung über die wesentlichen Unterschiede zwischen Schieds- und Gerichtsverfahren eigenhändig unterzeichnetes Dokument angefertigt werden. Einschränkungen bestehen hinsichtlich der Festlegung des Schiedsortes, die Bestimmungen über die Aufhebung von Schiedssprüchen werden hingegen ausgeweitet.

Diese restriktiven Bestimmungen gelten neben den klassischen Arbeitsverhältnissen auch für Heimarbeiter sowie arbeitnehmerähnliche Personen. Das sind natürliche Personen, die zwar mangels persönlicher Abhängigkeit in keinem Arbeitsverhältnis stehen, aber aufgrund wirtschaftlicher Abhängigkeit den Arbeitnehmern weitgehend gleichgestellt sind. Dabei handelt es sich in erster Linie um bestimmte Auftragsverträge, Werkverträge und freie Dienstverträge.

Um im Streitfall bösen Überraschungen vorzubeugen, empfiehlt es sich daher, schon bei Vertragsabschluss genaues Augenmerk darauf zu legen, ob der konkrete Vertrag unter arbeitsrechtliche Bestimmungen einzuordnen ist, da in diesem Zusammenhang Schiedsklauseln in der Regel unwirksam sind.

Blick über die Grenze

Bei der Vollstreckbarkeit ist zu beachten, dass die Bestimmungen des österreichischen Verfahrensrechtes nicht auf ausländische Schiedsverfahren anzuwenden sind. Anders als etwa miet- und wohnungseigentumsrechtliche Ansprüche, sind arbeitsrechtliche Streitigkeiten objektiv schiedsfähig, daher sind ausländische Schiedsurteile über arbeitsrechtliche Ansprüche in Österreich grundsätzlich vollstreckbar. Einzige Schranke ist dabei der sogenannte „ordre public“, die öffentliche Ordnung des Staates. Verstoßen würde dagegen etwa ein Schiedsurteil, welches den Arbeitnehmer in sklavereiähnliche Verhältnisse zwingt. Ergibt sich aus dem Inhalt des Schiedsspruches im Einzelfall eine Verletzung des ordre public, so kann er in Österreich nicht vollstreckt werden. Laut OGH ist von der Anwendung des ordre public jedoch sparsamster Gebrauch zu machen. Solange ein ausländisches Schiedsurteil in Arbeitsrechtssachen daher nicht derart eklatant gegen das österreichische Rechtssystem verstößt, dass es als ordre-public-widrig bezeichnet werden kann, ist es in Österreich vollstreckbar.

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